Een reorganisatie wordt ook wel een bedrijfseconomisch ontslag genoemd. Het gaat om een ontslag van een, maar vaak meerdere werknemers als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Dat zijn omstandigheden die met het bedrijf of de bedrijfsvoering te maken hebben.

Vaak wordt gedacht dat het bij bedrijfseconomisch ontslag gaat om een werkgever die vanwege slechte financiële resultaten gedwongen is om een of meer medewerkers te ontslaan, maar er zijn meer omstandigheden die onder de noemer van bedrijfseconomisch ontslag vallen.

Hoewel de meest voorkomende bedrijfseconomische reden de financiële noodzaak is, zijn er nog een aantal andere bedrijfseconomische redenen waarvoor door de werkgever een UWV-ontslagprocedure kan worden opgestart:

  • organisatorische veranderingen/reorganisatie
  • technologische veranderingen
  • beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten
  • bedrijfsverhuizing
  • outsourcing van bepaalde activiteiten
  • werkvermindering
  • vervallen van een loonkostensubsidie

Een werkgever heeft een grote mate van beleidsvrijheid om te bepalen hoe hij zijn organisatie wenst in te richten. Het UWV toetst de aangedragen bedrijfseconomische reden slechts “marginaal”, dat betekent dat het UWV niet gaat over of de bedrijfseconomische maatregelen strikt noodzakelijk zijn. De maatregelen moeten de redelijkheidstoets doorstaan. Dat wil zeggen dat het UWV slechts kijkt of een andere, weldenkende en weloverwogen handelende ondernemer, het ook zo zou hebben gedaan.

Naast het marginaal toetsen van de bedrijfseconomische reden, kijkt het UWV naar nog een tweetal belangrijke factoren. Namelijk of de werkgever de juiste werknemers voor ontslag heeft voorgedragen (conform het afspiegelingsbeginsel) en of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen heeft om de werknemers te herplaatsen. Hierbij geldt dat ten aanzien van de herplaatsing, van een grote werknemer meer kan worden verwacht dan van een klein bedrijf.

Het UWV controleren verder of de betreffende arbeidsplaatsen ook structureel vervallen. Met andere woorden: als er sprake is van een kleine dip in de omzet die waarschijnlijk binnen enkele maanden weer hersteld is, zal deze dip onvoldoende zijn om ontslagtoestemming te krijgen. Volgens het UWV is er pas sprake van een structurele situatie als duidelijk is dat de arbeidsplaatsen over een toekomstige periode van minimaal 26 weken komen te vervallen.

Ontslag tijdens ziekte?

Het komt geregeld voor dat een zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden. Vaak luidt het advies dan om niet zomaar akkoord te gaan met een einde van de arbeidsovereenkomst tijdens als je nog ziek bent. Je loopt dan immers het risico om je uitkeringsrechten te verspelen. Er zijn echter situaties denkbaar dat een vaststellingsovereenkomst bij ziekte wél een oplossing kan zijn.

Ook bij zo’n situatie is het goed om je te laten adviseren door een advocaat die gespecialiseerd is in het arbeidsrecht en jou kan wijzen op je rechten en plichten bij ziekte, ontslag en vaststellingsovereenkomst.

Hebt u als werknemer te maken met een reorganisatie en bent u boventallig verklaard?

Aarzel dan niet om contact op te nemen met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Kop Advocaten is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en in het begeleiden van zowel werkgever als werknemers bij o.a. reorganisaties. U kunt bij ons terecht voor een vrijblijvend gesprek om uw situatie te laten beoordelen.

advocaat-Roel-kop